ฎ.7400/2551 จำเลยมีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานกำหนดลูกจ้างหญิงเกษียณอายุเมื่อครบ 55 ปี (ส่วนลูกจ้างชายเกษียณเมื่ออายุครบ 60 ปี) เมื่อโจทก์อายุครบ 55 ปี จำเลยให้โจทก์ทำงานต่อไป เมื่อโจทก์อายุ 55 ปีเศษ โจทก์ไปพูดกับผู้จัดการฝ่ายบุคคลของจำเลยว่าน่าจะให้โจทก์เกษียณอายุการทำงานได้แล้ว และโจทก์ลงลายมือชื่อในสัญญาประนีประนอมยอมความมีข้อความระบุว่า การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์โดยจ่ายค่าชดเชยเป็นการเลิกจ้างที่ถูกต้องตามกฎหมายกล่าวคือ เป็นการเลิกจ้างที่เป็นธรรมและเป็นการกระทำที่เป็นธรรมแก่โจทก์แล้วโจทก์สัญญาว่าจะไม่ติดใจเรียกร้อง ฟ้องร้องเรียกค่าเสียหายหรือเงินใด ๆ จากจำเลยอีก จึงเป็นกรณีที่โจทก์ร้องขอให้จำเลยเลิกจ้างและได้ทำสัญญาประนีประนอมยอมความกับจำเลยตามสัญญาประนีประนอมยอมความ โจทก์นำคดีมาฟ้องจึงเป็นการใช้สิทธิโดยไม่สุจริต โจทก์ไม่มีอำนาจฟ้อง
หมายเหตุท้ายฎีกา โดย นวชาติ ยมะสมิต
ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ ถือว่าเป็นกฎหมายอันเกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยของประชาชน หากนายจ้างหรือลูกจ้างทำข้อตกลงหรือสัญญาใดผิดแผกแตกต่างไปจากที่กฎหมายกำหนด ข้อตกลงหรือสัญญาที่ทำกันไว้นั้นย่อมตกเป็นโมฆะ ตาม ป.พ.พ. มาตรา 150
แต่ตามคำพิพากษาที่ผู้เขียนหมายเหตุนี้ การทำสัญญาประนีประนอมยอมความที่มีข้อความระบุว่าการที่จำเลย (นายจ้าง) เลิกจากโจทก์ (ลูกจ้าง) โดยจ่ายค่าชดเชยเป็นการเลิกจ้างที่ถูกต้องตามกฎหมาย ซึ่งหากพิจารณาสัญญาดังกล่าวพบว่าไม่มีข้อความใดในสัญญาผิดแผกแตกต่างที่จะทำให้สัญญานั้นตกเป็นโมฆะดังที่กล่าวไว้ข้างต้น เพราะข้อความในสัญญานั้นเขียนข้อความตามความเป็นจริงที่เกิดขึ้นกล่าวคือ ในสัญญานั้นได้มีข้อความระบุว่าเป็นการเลิกจ้างและมีการจ่ายค่าชดเชย ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 118 แล้ว อีกประการหนึ่งโจทก์ (ลูกจ้าง) ได้ตกลงทำสัญญาประนีประนอมยอมความด้วยความสมัครใจของโจทก์ (ลูกจ้าง) เอง ดังนั้น โจทก์ (ลูกจ้าง) ย่อมไม่มีอำนาจฟ้อง
หมายเหตุท้ายฎีกา อ.สมจิตร์ ทองศรี
1. พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 15 บัญญัติห้ามไม่ให้นายจ้างเลือกปฏิบัติในเรื่องเพศ ซึ่งมีคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 6011 – 6017/2545 วินิจฉัยเกี่ยวกับมาตรานี้เป็นคดีแรกว่า “ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลยเป็นข้อตกลงระหว่างจำเลยซึ่งเป็นนายจ้างกับลูกจ้างของจำเลยเกี่ยวกับการจ้างหรือการทำงาน กำหนดวันและเวลาทำงาน ค่าจ้าง สวัสดิการ เลิกจ้างหรือประโยชน์อื่นใดอันเกี่ยวกับการจ้างหรือการทำงานตั้งแต่เริ่มเข้าทำงานจนถึงออกจากงาน จึงเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตาม พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ฯ มาตรา 5, 10, 11 ประกอบ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 108 ถือเป็นส่วนหนึ่งของสัญญาจ้างแรงงานที่มีผลผูกพันระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง แต่ข้อบังคับดังกล่าวกำหนดให้ลูกจ้างหญิงเกษียณอายุเมื่ออายุครบ 50 ปี และลูกจ้างชายเกษียณอายุเมื่ออายุครบ 55 ปี เป็นการที่จำเลยซึ่งเป็นนายจ้างปฏิบัติต่อลูกจ้างชายและหญิงโดยไม่เท่าเทียมกัน โดยไม่ปรากฏว่าลูกจ้างชายและหญิงทำงานที่มีลักษณะหรือสภาพของงานแตกต่างกันอย่างไร จึงขัดต่อ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 15 ซึ่งเป็นกฎหมายที่เกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยของประชาชน ข้อบังคับดังกล่าวเฉพาะส่วนที่ให้ลูกจ้างหญิงเกษียณอายุเมื่อครบ 50 ปี จึงตกเป็นโมฆะตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 150 ไม่มีผลใช้บังคับ” ตามฎีกาดังกล่าวมีความหมายว่าลูกจ้างหญิงก็เกษียณอายุเมื่อครบ 55 ด้วย คดีที่หมายเหตุนี้ประเด็นเรื่องข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานว่าขัดต่อกฎหมายหรือไม่ ยุติในศาลแรงงานกลาง สำหรับรัฐวิสาหกิจและลูกจ้างรัฐวิสาหกิจใช้ พ.ร.บ.แรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ พ.ศ.2543 บังคับแต่กฎหมายฉบับนี้ไม่ได้บัญญัติห้ามเรื่องเลือกปฏิบัติไว้โดยเฉพาะ ดังนั้นหากรัฐวิสาหกิจเลือกปฏิบัติต่อลูกจ้างโดยไม่เป็นธรรมไม่ว่าเรื่องเชื้อชาติ ภาษา เพศ อายุ ความพิการ ฯลฯ ก็ต้องอ้างรัฐธรรมนูญ พ.ศ.2550 มาตรา 30 วรรคสอง
2. กรณีลูกจ้างทำงานจนครบเกษียณอายุแล้วแต่นายจ้างยังให้ทำงานต่อไป มีคำพิพากษาศาลฎีกาที่น่าสนใจดังนี้
คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1617/2547 ตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้าง กำหนดให้พนักงานพ้นสภาพจากการเป็นพนักงานเมื่อเกษียณอายุเมื่อพนักงานมีอายุ 60 ปีบริบูรณ์ ยกเว้นกรณีนายจ้างอนุมัติต่ออายุการจ้างแรงงานก่อนการเกษียณอายุ และพนักงานที่เกษียณอายุมีสิทธิได้รับค่าชดเชย การที่นายจ้างอนุมัติให้ลูกจ้างทำงานภายหลังจากที่อายุครบ 60 ปีบริบูรณ์แล้ว โดยมิได้จ่ายค่าชดเชยตามสิทธิให้แก่ลูกจ้างในขณะนั้น นอกจากจะเป็นการต่ออายุสัญญาจ้างแรงงานแล้ว ยังเป็นการตกลงขยายระยะเวลาการเกษียณอายุสำหรับลูกจ้างต่อไปด้วย มิใช่เป็นการสละสิทธิการเกษียณอายุ ต่อมาเมื่อลูกจ้างขอใช้สิทธิเกษียณอายุและนายจ้างอนุมัติ นายจ้างจึงต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้าง
คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4119 – 4120/2547 ตามระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของจำเลย กำหนดให้พนักงานระดับทั่วไปเกษียณอายุเมื่อครบ 50 ปี แต่เมื่อโจทก์อายุครบ 50 ปี จำเลยไม่ได้จัดให้โจทก์เกษียณอายุตามระเบียบข้อบังคับแต่ยังคงให้โจทก์ทำงานต่อไป ถือว่าเป็นการเอื้อประโยชน์และเป็นคุณแก่โจทก์อย่างยิ่งแล้ว ต่อมาภายหลังจำเลยได้เลิกจ้างโจทก์เพราะเกษียณอายุตามข้อบังคับดังกล่าว ถือว่าเป็นข้ออ้างที่เป็นเหตุอันสมควรไม่ถือว่าเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม
คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4732/2548 ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของโจทก์ในหัวข้อเรื่องการเกษียณอายุนั้น เมื่อพิจารณาประกอบกันจะเห็นได้ว่า โจทก์แยกลูกจ้างเป็น 2 ประเภท โดยลูกจ้างประเภทที่ 2 โจทก์จะให้เกษียณเมื่ออายุครบ 60 ปี ซึ่งการจะให้ลูกจ้างเกษียณอายุไปหรือไม่ขึ้นอยู่กับการพิจารณาของโจทก์ฝ่ายเดียว ส่วนลูกจ้างประเภทที่ 1 แม้อายุครบ 60 ปีแล้ว การจะให้ลูกจ้างเกษียณอายุไปหรือไม่มิได้ขึ้นอยู่กับโจทก์ แต่ขึ้นอยู่กับลูกจ้าง ดังนั้น การที่โจทก์ซึ่งเป็นนายจ้างให้ลูกจ้างไม่ว่าลูกจ้างประเภทที่ 1 หรือลูกจ้างประเภทที่ 2 เกษียณอายุเป็นกรณีที่โจทก์ไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อไปและไม่จ่ายค่าจ้างให้ เนื่องจากการเกษียณอายุดังกล่าว จึงเป็นการเลิกจ้างตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 118 วรรคสองและแม้จะเป็นกรณีที่ลูกจ้างประเภทที่ 1 ใช้สิทธิเกษียณอายุตนเองโดยโจทก์มอบสิทธิดังกล่าวให้ลูกจ้างประเภทที่ 1 เป็นผู้พิจารณาเองก็ยังเป็นเรื่องที่โจทก์เลิกจ้างลูกจ้างเพราะเหตุเกษียณอายุนั้นเอง หาใช่เป็นเรื่องลูกจ้างขอลาออกในกรณีปกติตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของโจทก์ไม่ การที่ ส. ซึ่งเป็นลูกจ้างประเภทที่ 1 ซึ่งมีอายุ 63 ปีแล้ว ไม่มีความประสงค์จะทำงานให้โจทก์อีกต่อไป ขอใช้สิทธิเกษียณอายุตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน จึงเป็นกรณีที่โจทก์เลิกจ้าง ส. เมื่อ ส. ทำงานติดต่อกันครบ 10 ปีขึ้นไป โจทก์จึงต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ ส. ไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 300 วัน ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 118 (5) คำสั่งของจำเลยในฐานะพนักงานตรวจแรงงานที่ให้โจทก์จ่ายค่าชดเชยส่วนที่ขาดจำนวน 545,000 บาท จึงเป็นคำสั่งที่ชอบด้วยกฎหมายแล้ว
คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3196/2551 ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานกำหนดให้ลูกจ้างที่มีอายุครบ 55 ปีบริบูรณ์ เกษียณอายุโดยจำเลย (นายจ้าง) จะแจ้งให้ทราบล่วงหน้าก่อนเกษียณอายุไม่น้อยกว่า 90 วัน เมื่อโจทก์ (ลูกจ้าง) อายุครบ 55 ปี บริบูรณ์โจทก์จึงพ้นสภาพการเป็นลูกจ้างของจำเลยและสัญญาจ้างแรงงานสิ้นสุดลง โจทก์มีสิทธิได้รับค่าชดเชย ส่วนการแจ้งล่วงหน้าก่อนเกษียณอายุตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเป็นแต่เพียงการกำหนดหน้าที่ให้จำเลยปฏิบัติ ไม่ใช่เงื่อนไขให้จำเลยเลือกปฏิบัติว่าจะให้ลูกจ้างคนใดเกษียณอายุหรือไม่ การที่จำเลยยังคงให้โจทก์ทำงานต่อไปเป็นการทำสัญญาจ้างแรงงานขึ้นใหม่กับโจทก์ตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่กำหนดว่าจำเลยอาจพิจารณาจ้างพนักงานที่ครบเกษียณอายุให้ทำงานต่อไปคราวละ 1 ปี
3. คดีที่หมายเหตุอยู่นี้โจทก์ทำงานจนครบเกษียณอายุแล้วแต่จำเลยให้โจทก์ทำงานต่อไปโดยมิจ่ายค่าชดเชยในขณะนั้น เมื่อโจทก์ทำงานไปได้ระยะหนึ่งโจทก์ขอเกษียณอายุ จึงเป็นการเลิกจ้าง (เทียบฎีกาที่ 1617/2547 และ 4732/2548) จำเลยซึ่งเป็นนายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชย แต่การเลิกจ้างดังกล่าวไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม (เทียบฎีกาที่ 4119 – 4120/2547) ซึ่งศาลแรงงานกลางวินิจฉัยตามแนวฎีกานี้
ขอให้สังเกตว่า คดีนี้แม้ข้อเท็จจริงคล้ายกับคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4119 – 4120/2547 แต่ก็มีข้อเท็จจริงเพิ่มเติมอีกว่า โจทก์ได้ลงลายมือชื่อในสัญญาประนีประนอมยอมความและสัญญาว่าจะไม่ติดใจเรียกร้องค่าเสียหายหรือเงินใด ๆ จากจำเลยอีก ดังนั้น การที่ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานไม่วินิจฉัยในเนื้อหาของคดีว่ากรณีนี้เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมหรือไม่ แต่ใช้หลักการใช้สิทธิโดยไม่สุจริตมาเป็นเครื่องมือยกฟ้องโจทก์จึงน่าจะชอบแล้ว
****************************************************
